常言道「人多好辦事」但又人話「人多手腳亂」，在商業研究中發現人手多少和量出多少不一定成正比，究竟是甚麼原因做成「人多手腳亂」的惡果呢？
一間大企業或政府機構很多時候讓人質疑做事官僚，人手多但產出低，明明簡單一件事但要很多人去做或凡事也交下級處理再匯報。有部分行政人員樂此不疲地製造很多不必要的瑣碎工序，讓自己看起來很專業很忙，但其實大部分工作都無關重要也無法創造「價值」。企業會因瑣碎行政工作，覺得工作量增加而招聘更多職員，在不斷擴大官僚體制下，最後形成組織膨脹，人手投入和產出價值完全不成正比。這個組織發展模式稱之為「帕金森理論」。
帕金森定律由英國政治分析學家、歷史學家－Cyril Northcote Parkinson提出。他根據英國皇家空軍（RAF）的經驗，觀察到1個人能完成的工作，卻會分給6個人做。帕金森根據其研究的海軍情況，提出了帕金森定律：一位不稱職的官員或管理人員，可能會選擇三條出路：
| 不稱職的主管可行方案 | 現實情況 | |
| 第一條路 | 申請退職，把位置讓給更能幹的人 | 退位讓賢是聖人才能做的，普通人不會這麼玩「自殺」 |
| 第二條路 | 讓一位能幹的人來協助自己工作 | 能幹的下屬會很快成為自己的對手，與自己形成競爭關係，未來的提拔可就難說了。 |
| 第三條路 | 聘用兩個水準比自己更低的人充當自己的助手 | 只有這條出路，而這就是做成上述的困局 |
面對帕金森定律的困局，企業管理人員要如何做呢？
一、企業要量化人數與工作量的關係
企業要量化及計算人手可以創造的「價值」而非他們是否忙或能力是否應付到。企業要讓員工知道他們的「價值」所在，也讓員工知道要創造「價值」，企業與員工共同進步。
二、企業儘量扁平化
一個扁平化少層級的組織，管理變得簡單，也可以抑制帕金森定律的出現。當人員都組織在業務上的時候，同一層級的比較很容易發現低效率的閒人。
三、建立領導梯隊培養機制
組織內部要建立領導梯隊培養或儲備制度，即每一級的管理者都要有儲備。對於一定級別的管理者，在其工作績效考核中要有下屬員工的培養指標。管理者必須要有向組織輸送管理人才的指標，要有發現人才、培養人才的任務。這樣，則可以防止管理者只任用能力比自己低的人。
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