在很多大公司的升遷，往往是因為在原有職位上工作成績表現較好，就被他的上級提升到更高一級職位，至於被晉升者是否具備新任職務應有的專業素養、以及領導能力都是其考慮因素之一。這位新晉升的主管有機會面對他無法掌控的狀況，包括下屬的不合作，有負上級的期望，從中產生許多挫折感。當新晉主管難以協調局面，加上又很難調回原有職務，所以有一些人在剛被晉升後不久便承受不了種種壓力而離職，對公司而言殊為可惜。
舉個例子說明，小君是酒店中一位資深服務生，因為他在原有職位上技術純熟與待客服務良好，也能樂在工作，受到總經理的賞識與顧客的稱讚，剛好酒店有一個客戶服務經理的職位空缺，他的上司就將小君提升到客戶服務經理的職位，至於小君是否具備領導協調能力、教導員工之技能與意願、適當分派屬下工作並督導他們完成的技巧，上司都沒有考慮在內。當上司還在沾沾自喜自己的識人之明、但小君只是頂著經理的頭銜，卻仍然只會純熟地做原有基層服務生的工作時。對於上司而言，他付出了經理的薪資卻仍然只得到一位服務生的產能貢獻，甚至不久後小君也因與同事編更的事深感挫折感而離職，使上司既沒也得到經理、又失去原來那一位樂在工作的資深服務生。這情形正好印證了管理學中著名的「彼得原理」。
「彼得原理」是出自於管理學家勞倫斯‧彼得（Laurence J. Peter）在1969年出版的一本同名書，是指在組織或企業中，人會因其某種特質或特殊技能，令他在被升級到不能勝任的地步，相反變成組織的冗員及負資產，此謂「彼得原理」。原理中帶有黑色幽默，但是也很現實。彼得原理又名向上爬的原理。
彼得原理（The Peter Principle）正是勞倫斯‧彼得根據千百個有關組織中不能勝任的失敗實例分析而歸納出來的。其具體內容是：「在一個等級制度中，每個職工趨向於上升到他所不能勝任的地位」。彼得指出，每一個職工由於在原有職位上工作成績表現好（勝任），就將被提升到更高一級職位；其後，如果繼續勝任則將進一步被提升，直至到達他所不能勝任的職位。由此導出的彼得推論是，「每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的職工所佔據。層級組織的工作任務多半是由尚未達到不勝任階層的員工完成。每一個職工最終都將達到彼得高地，在該處他的提升商數（PQ）為零。至於如何加速提升到這個高地，有兩種方法。其一，是上面的「拉動」，即依靠裙帶關係和熟人等從上面拉；其二，是自我的「推動」，即自我訓練和進步等，而前者是被普遍採用。
如果大家有機會獲得晉升，更重要是調整好自己的腦袋，努力迎接新的挑戰。
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本文資料來源整理摘錄自《彼得原理》
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